2008年06月11日

日本では、ここにきてレセッション入りが明確になる中、依然として人材（最近は人財でしょうか。人罪じゃないですよね)難は続いているようですね。ただ、おしなべて逼迫しているのはなく、一定のスキルを有した人材の採用がタイトになっていると見るのが正しいでしょうが。

さて、アメリカではどうかというと、直近の失業率は急上昇中。その一因ではないかもしれませんが、あの911以来、人事採用にあたっての企業の姿勢にあるトレンドが表れています。

The Trouble with Background Checks

HRが応募者の身辺調査を低いランクの人間に対しても実施するようになり、さらにそれをアウトソーシングしだしているのです。

これまでは、マネージャーなどを外部から招聘するときなど、ランクが高いセクションへの採用時に行うのが一般的、そうでなくともHR自身が実施することが多かったとのこと。

なぜこのような傾向になったかというと、911テロを経験して、危険要素を内在させる人間を採用したくないというムードが高まったと記事にはあります。しかし個人的には、それはきっかけに過ぎず、CSRが叫ばれる中、極力リスクを回避しようとする動きが顕在化しだしたのではないかと思います。

このことは、明確に数字に表れています。

最大手のFirst Advantageは利益が47%アップの$29mln, HireRightは44%アップの$9min。
その他も同様で、後ろのページにデータが掲載されています。

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ここでBWが問題にしているのは、その身辺調査結果が必ずしも正しい、もしくは正当、中立的ではなく、そのようなデータが残っている限り、本人は希望する仕事に就けなくなっているという点です。

記事では、売上を着服し友人に安く商品を販売したとして解雇された店員や不平不満ばかり言っていたために解雇されたトラック運転手などが例として紹介されています。しかし、本人によると全くの間違いであるとのこと。

申し立てをして認められても、誤ったデータが調査会社がアクセスするデータベースに掲載された後だったり、たとえ訂正することができたとしても、データが独り歩きしていたり。

さらに、こういった調査会社は以前の会社のボスや同僚などにもインタビューをして調査結果をまとめますが、必ずしも客観的な評価が彼らから得られているとは限らないということも、問題でしょう。

金融商品の格付け機関の問題が話題に上がっていますが、こういった身辺調査機関が発行する調査結果も同様な問題をはらんでいるといえますね。

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さて、ここで面白い現象が起きているともBWは伝えています。

それは、応募者側が自分の身辺調査を実施するようになってきているというものです。
つまり、会社が知る前に自分で知っておきたい、対処できるならしておきたいというニーズです。

これって、その昔高校から大学へ提出される「内申書」を本人がはたまた親が見たがったようなものかもしれません。

面白いというのはこの点ではなく、これにコストをかける人が多くいるという点です。アメリカでは本人のこのようなデータは実費で参照できるので、せいぜい$10くらいで手に入るのです。それを、$25〜$75かけてカスタマイズしている向きがあるんですねぇ。

またこれを、こういった調査会社、スクリーニング会社は収益源としようとしているというのだから、抜け目がない。こういうのをまさに、「一粒で2度おいしい」と言うのでは?

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日本はどうなのでしょうか?

私は寡聞にして存じませんが、もうそのようなマーケットがあるのでしょうか。
もし無い、あるいは萌芽期にあるとすれば、マーケットに育つ可能性はあるのでしょうか。

人材の流動化の進展は目を見張るものがありますし、どこの会社も即戦力は欲しい、しかしCSRの観点からも、問題を起こす可能性を有する人間、言ってみれば「ババ(ジジ?」は引きたくない。

ポテンシャルはありそうですが、アメリカで幅を利かせている「比較広告」がどうしても日本で馴染まないように、国民性などに起因する制約事項もまたありそうに思います。

だとすると、その間をかいくぐる、両方をうまく治めるところに新しいビジネスが生まれてきてもおかしくないかもしれませんね。何か、「ピン」とくるところはありませんか?